Quais as tendências para a gestão em 2022

Tendências para a Gestão em 2022

Perguntaram-me quais seriam as tendências para a gestão no novo ano e, confesso, parei um pouco para juntar mentalmente as informações. Eis algumas elucubrações. Nada que cito é verdadeiramente novo - vivi muito disso quando trabalhei no Banco do Brasil e vivo até hoje em meu trabalho autônomo - mas a sua consideração como tendência se justifica pela pouca utilização - ainda - pelas empresas nacionais.

Trabalho remoto, presencial e híbrido

De supetão, foi minha primeira resposta já que a situação de pandemia da Covid-19 sobrelevou o tele trabalho como uma forma eficiente e eficaz para a realização de tarefas antes definidas como necessariamente presenciais. Com o avançar dos bons resultados no enfrentamento do vírus SARS-CoV-2 e aberta a possibilidade de retorno ao convívio laboral presencial, as empresas passaram a reativar os postos presenciais e criar formas de trabalho híbridas (parte presencial, parte à distância), com todos os seus prós e contras. Em 2022, tal dinâmica tende a se consolidar, o que provocará nos gestores, empresas e profissionais a necessidade de adaptação a esta realidade e de viabilizar formas de coexistência dos modelos presenciais, híbrido e remoto dentro da realidade de cada negócio e de cada time. 

Governança

Sem dúvida, e mais que nunca, a governança (em resumo, sistema pelo qual as empresas são dirigidas e monitoradas) mostra-se fundamental - ao lado dos aspectos sociais e ambientais - para a perenidade das entidades e se aplica a empresas, pessoas e sociedade, ou seja, uma empresa só existe porque está inserida em determinado contexto, seus funcionários e clientes pertencem a determinada sociedade,  então percebe-se a importância de considerar os impactos e os fatores de suas decisões sob as perspectivas sociais, legais e ambientais. E isso passa pela implantação e a manutenção de uma governança forte em 2022, com ética e empoderamento, pois sustentará o futuro das organizações, conforme o nível de maturidade de cada.

Aprendizado contínuo

Mais uma tendência que foi intensificada pela pandemia. Aliás, mais que tendência, trata-se uma mudança de mentalidade tanto das empresas mas, principalmente, dos colaboradores. Procura-se identificar aquilo que não sabemos ou dominamos para buscar aprender (estudando, pesquisando ou vivendo experiências) e efetivamente aplicar aquilo que aprendeu. E repetir isso todos os dias até o fim da vida. Será tendência em 2022, aproveitando o boom de cursos on line, universidades corporativas e treinamentos híbridos (parte presencial e parte via internet) e a compreensão de que só progride quem gera e consome conhecimento.

Outras possibilidades

Pensei em outras situações que poderiam se tornar tendências para o mundo corporativo em 2022 (intensificação do uso de tecnologias ágeis em áreas distintas da tecnologia da informação; abordagem de liderança transformacional; utilização massiva de big-data; empoderamento das áreas de auditoria e controle), mas resolvi parar por aqui para não tornar extensivo este despretensioso post neste humilde blog.

Artigo replicado: Desafios para o novo ano na Comunicação Interna - Manter o engajamento

Hoje, vamos replicar um artigo publicado no site  www.segs.com.br (aqui Sustentar o engajamento será o maior desafio da Comunicação Interna em 2022), que aborda como o engajamento tende a ser um dos grandes desafios empresariais para o ano de 2022.

Boa leitura!

Sustentar o engajamento será o maior desafio da Comunicação Interna em 2022

• Segunda, 27 Dezembro 2021 18:03

*Por Gabriel Kessler

Não é segredo que a Comunicação Interna foi uma das áreas mais impactadas pela pandemia, forçando os profissionais a se adaptarem a uma nova realidade, com modelos de trabalho que fogem do presencial e aceleram a transformação digital.

2022 está logo aí e chega a hora de falar sobre as tendências do novo ano na área de Comunicação Interna. O que se sabe até agora? O que podemos esperar da comunicação neste rumo ao pós-pandemia?

Cito três, mas quero me debruçar no terceiro ponto, que vejo como o grande desafio para o próximo ano.

1. Saúde mental: Esse ponto já está entre as prioridades da área desde o começo da pandemia e ganhará mais força daqui em diante. O cuidado à distância com os colaboradores requer atenção diferenciada, pois nem tudo é mais perceptível apenas com um olhar apurado de quem está ao seu lado. Além disso, as gerações Z e Millennial vivem fases de experimentação na carreira, exigindo mais do próprio limite.

2. Liderança comunicadora: Aqui temos algo que entra ano e sai ano, permanece entre os maiores desafios de Comunicação Interna. Naturalmente, os líderes são um canal de CI poderosíssimo em qualquer organização (seja pequena, média ou grande). A questão central é atrair e fazer a gestão da liderança como um veículo de informação, engajamento e validação da cultura corporativa.

3. Engajamento: Com os diferentes modelos de trabalho muitas vezes acontecendo ao mesmo tempo dentro de uma empresa, é preciso ter um plano bem detalhado e criativo para sustentar o engajamento dos colaboradores.

De olho no engajamento!

O engajamento sempre foi um desafio para toda empresa, mas em 2022 a coisa vai ser diferente: tudo mudou, inclusive, e principalmente as pessoas.

Hoje, mais do que nunca, empresas que não conseguem engajar seus colaboradores têm grandes problemas relacionados à produtividade e turnover.

Lembrando que muitos colaboradores sequer chegaram a trabalhar no modelo remoto, caso de times operacionais. Dessa forma, o desafio de engajamento permanece e agora se expande para aqueles que voltarão, de forma integral ou híbrida aos escritórios. Isso também é válido para quem permanecer no modelo 100% remoto.

A Deloitte deu três dicas para aumentar o engajamento em tempos de pandemia:

Liderança assumir uma postura de suporte/apoio;
Criar um ambiente de trabalho positivo;
Encorajar o mantra “Confie na liderança!”

E como a Comunicação Interna entra nisso? A área ajudará na adaptação do novo momento, fortalecendo a cultura organizacional pela propagação dos valores e missão da empresa.

Trabalhando o engajamento na transformação digital

A rede social corporativa é uma ótima forma de trabalhar o engajamento dos colaboradores porque:

A ferramenta e a informação chegam ao colaborador, não o contrário (isso diminui riscos de desinformação e ruídos);

É um belo carro-chefe da mentalidade e comportamento digital (o que determina se a empresa vai ficar para trás, obsoleta, desatualizada).

Nesse sentido, o SuperApp Dialog já oferece recursos que trabalham o engajamento por meio da comunicação interna, são eles:

1. Timeline interativa e sempre atualizada: Incentive o compartilhamento de experiências entre as áreas e favorece o sentimento de pertencimento à cultura corporativa. Essa combinação potencializa o engajamento por parte dos colaboradores.

2. Segmentação de posts e grupos: Possibilitar a segmentação das postagens ajuda a CI levar informação mais adequada à necessidade de um determinado público-alvo. E o que isso tem a ver com engajamento? Simples! Colaboradores bem-informados confiam na empresa e, consequentemente, produzem mais e são mais engajados.

3. Pesquisa e quiz: Sentir que sua voz é ouvida faz toda a diferença para os colaboradores e impacta diretamente no engajamento. E uma das melhores formas de ouvir os funcionários é promovendo pesquisas e/ou promover quizzes gamificados e divertidos.

E a Comunicação Interna da sua empresa está preparada para trabalhar o engajamento dos colaboradores?

*Gabriel Kessler é CGO do Dialog.ci, startup responsável por desenvolver uma plataforma online de comunicação interna e RH, que funciona como um hub para o colaborador e melhorar o engajamento dentro das empresas.

Texto original disponível em: https://www.segs.com.br/seguros/326077-sustentar-o-engajamento-sera-o-maior-desafio-da-comunicacao-interna-em-2022

COBIT 5 - Há distinção entre Gestão e Governança?

Neste e nos próximos posts, vamos colocar rápidos comentários sobre o Cobit 5, importante mecanismo para a gestão de riscos, compliance e governança das organizações.

O Cobit 5 faz alguma distinção entre Gestão e Governança?
Segundo o Princípio 5º do COBIT 5, há uma clara distinção entre Governança e Gestão, pois compreendem diferentes tipos de atividades, exigem distintos modelos organizacionais e servem a propósitos específicos.

A visão do COBIT 5 sobre Gestão é ser responsável pelo planejamento, desenvolvimento, execução e monitoramento das atividades da entidade conforme a direção definida pelo órgão de governança a fim de atingir os objetivos organizacionais. Veja: aqui, o nível de esforço é muito maior, pois é quem planeja, executa e monitora; ou seja, existe para materializar a Governança. 

Já a Governança, deve garantir que as necessidades, condições e opções das partes interessadas sejam avaliadas a fim de determinar objetivos corporativos equilibrados, definindo a direção através de priorizações e tomadas de decisão e monitorando o desempenho e a conformidade dos negócios e atividades. Governança se situa antes e engloba a gestão.

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Recomendação: O Conselho Fiscal nas sociedades de capital pulverizado, por Cláudio Sá Leitão

O Conselho Fiscal nas sociedades de capital pulverizado

Recomendamos a leitura da publicação "O Conselho Fiscal nas sociedades de capital pulverizado", de Cláudio Sá Leitão, feita no site da Folha PE (https://www.folhape.com.br), em 14/12/21. 

Nele, o articulista aponta a necessidade de se avaliar se as práticas adotadas para o seu acompanhamento são transparentes o suficiente para permitir uma análise e interpretação satisfatória do resultado alcançado nos casos em que o capital de uma sociedade se tornar pulverizado. 

E aborda como o Conselho Fiscal pode auxiliar nessa importante função, de forma a garantir um melhor acompanhamento aos acionistas/sócios minoritários e majoritários.

Leitura importante.

Onde ler: https://www.folhape.com.br/noticias/o-conselho-fiscal-nas-sociedades-de-capital-pulverizado/209181/

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Selo Pró-Ética da CGU e Ethos

O Selo Pró-Ética é uma iniciativa realizada há mais de dez anos pela Controladoria-Geral da União (CGU) em parceria com o Instituto Ethos. 

O objetivo do destaque é incentivar a adoção voluntária de medidas de integridade e de prevenção da corrupção no setor empresarial.

As empresas são avaliadas por um comitê formado por representantes da CGU, do Instituto Ethos e de mais nove instituições convidadas, como Febraban, Ibracon, CNI, Sebrae, Apex Brasil, dentre outras.

A avaliação dos programas de integridade no Pró-Ética (a partir de questionários respondidos pelas empresas participantes) segue o propósito que norteia todo o projeto, qual seja, reconhecer e fomentar a adoção de boas práticas de integridade, conscientizando as empresas sobre seu relevante papel no combate à corrupção. As análises levaram em conta a efetividade, a inovação e a consistência das medidas de integridade executadas.

A lista de empresas premiadas na edição 2020-2021 foi divulgada na terça-feira (7/12), na 2ª Conferência Internacional de Promoção da Integridade, realizada em Brasília (DF).

No total, 327 empresas solicitaram acesso ao programa. Destas, 236 forneceram todas as informações do questionário de avaliação. Desse total, 195 foram admitidas e 67 foram premiadas pelas boas práticas.

Conheça o programa em:

CGU https://www.gov.br/cgu/pt-br/assuntos/etica-e-integridade/empresa-pro-etica

Instituto Ethos https://www.ethos.org.br/conteudo/projetos/integridade/empresa_pro_etica/

Agenda Positiva de Governança: 6 pilares e 15 medidas

O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa - IBGC, lançou o projeto a Agenda Positiva de Governança - Medidas para uma governança que inspira, inclui e transforma, onde são sugeridas 15 medidas e seis pilares com iniciativas que precisam entrar no radar das organizações imediatamente. A Agenda tem o propósito de contribuir para a construção de uma sociedade melhor por meio da disseminação de princípios e boas práticas de governança corporativa. Os pilares foram selecionados a partir dos princípios básicos de governança corporativa – transparência, equidade, prestação de contas e responsabilidade corporativa – e de temas amplamente debatidos no meio empresarial e acadêmico. Os pontos principais são abordados a seguir.

1) Pilar Ética e integridade

"É um imperativo moral – e um fator decisivo para a continuidade dos negócios – que os líderes das organizações promovam uma cultura de integridade, em que as pessoas pratiquem a confiança, o respeito, a empatia e a solidariedade".  

A falta de integridade na condução dos negócios tem consequências nefastas (corrupção, evasão fiscal, violações de direitos humanos e ambientais etc.), acabando com recursos da sociedade e fomentando um ciclo de desconfiança no ambiente empresarial. Tal situação leva a excessos na regulamentação e à implantação de controles corporativos, que, apesar de tudo, não são garantia de um comportamento ético.

O mero cumprimento de exigências regulatórias já não basta para inspirar confiança e as empresas precisam estabelecer um compromisso proativo com valores e princípios alinhados com interesses coletivos.

2) Diversidade e inclusão

"Uma cultura corporativa baseada na diversidade e inclusão, além de assegurar um valor humano fundamental – o respeito à diversidade –, é fonte permanente de criatividade e longevidade. Os líderes devem agir com urgência e comprometer-se a assegurar tratamento justo e oportunidades iguais para todos, sobretudo na promoção de equidade de gênero e raça". 

A diversidade e a inclusão de todos precisa fazer parte da formação de uma cultura organizacional, pois além de estratégica para a geração de valor de longo prazo, é urgente para a transformação e a evolução da nossa sociedade, ainda marcada pela discriminação e preconceito.

3) Ambiental e social

"A atuação dos líderes na gestão dos impactos ambientais e sociais deve ir além da agenda institucional. É fundamental integrar essas questões ao modelo de negócio e promover a articulação da organização com os diversos setores da sociedade".

As agendas ambiental e social precisam fazer parte do esforço das organizações para a promoção de um melhor ambiente competitivo e um desenvolvimento efetivamente sustentável.

4) Inovação e transformação

"A inovação deve ser a base de uma visão de futuro que objetiva o desenvolvimento sustentado da organização. Os líderes devem tomar decisões coerentes com o propósito e a estratégia do negócio, gerenciar os riscos do processo e ter disciplina para colher os resultados das ações no tempo certo e gerar valor para todas as partes interessadas".

O ambiente de negócios evolui com rapidez, o que exige das empresas um foco no desenvolvimento de talentos, ações voltadas para o aprendizado contínuo, a requalificação profissional e o aprimoramento de competências. A inovação deve ser usada pelas instituições como um instrumento para enfrentar o desafio das mudanças impostas pelo avanço tecnológico. 

5) Transparência e prestação de contas

"Os líderes devem promover a transparência e prestar contas de sua atuação a partir de um diálogo aberto com as diferentes partes interessadas, identificando seus interesses e expectativas, a fim de obter mais confiança e melhores resultados".

Os públicos de relacionamento das empresas fora ampliados com as redes sociais e a hiperconectividade ao passo que cria oportunidades também expõe as organizações a riscos de imagem e reputação.

As informações divulgadas devem refletir fielmente a realidade de suas organizações e os dirigentes devem assumir responsabilidade integral por seus atos e omissões. 

 

6) Conselhos do futuro.

"Para que atuem como agentes de transformação e catalisadores da adaptabilidade e da agilidade das organizações, os conselhos devem ser compostos com maior foco em diversidade e competências socioemocionais. Disposição para questionar, ouvir ativamente, respeitar outras visões, ousar, desaprender e reaprender são condições essenciais para explorar novas formas de gerar valor e viabilizar as transformações necessárias".

O novo conselheiro precisa desenvolver uma relação mais próxima da gestão executiva, proporcionando dinamismo e agilidade nas decisões. Os novos conselhos podem/devem recorrer com mais frequência à instalação de comitês de apoio, que possuem mais expertise e capacidade para estudar em profundidade temas específicos e mapear alternativas e riscos envolvidos. Outro ponto importante é a referência da conduta dos conselheiros, que deve servir como inspiração a outros líderes. 

As 15 medidas sugeridas, bem como todo o conteúdo da Agenda, podem ser consultados no link https://www.agendapositivadegovernanca.com. Inclusive, é possível baixar todo o conteúdo em um arquivo pdf.

 

Breves comentários ao artigo "Auditoria em mares turbulentos", de Fábio Pimpão

Em 27/5/2020, o Vice-Presidente do Conselho de Administração do IIA Brasil, Fábio Pimpão, publicou o artigo "Auditoria em mares turbulentos", em que apresentou parte dos resultados de uma recém divulgada pesquisa do The IIA, The Institute of Internal Auditors – a principal organização mundial de auditoria interna – fruto de um estudo minucioso sobre o impacto da Covid-19 na profissão. Alguns pontos de destaque apresentados:

• 25% dos auditores foram redirecionados para outras áreas, como consultoria, suporte ao business e mapeamento de controles;
• cerca de 1/3 dos departamentos tiveram orçamentos reduzidos;
• 20% das empresas entrevistadas enxugaram seus quadros de colaboradores.

Em relação ao deslocamento de auditores para atuarem como consultores, conforme o articulista, é preciso que seja equalizada a atividade de avaliação (Assurance) com a de Consultoria que seja garantido ao profissional uma atuação absolutamente independente. De fato, a independência é requisito basilar para a atuação do profissional de auditoria, principalmente nos casos dos auditores internos atuando como consultores do próprio empregador pois, apesar da transformação desses profissionais em reais parceiros de negócios, colocará em xeque sua eventual atuação futura quando for exercer o mister de auditor efetivo na verificação daqueles negócios em que serviu como consultor.

No que se refere à pressão por ajustes no orçamento, tal situação está ocorrendo em todas as áreas, principalmente as operativas, que precisam de melhores resultados. Assim, defende Pimpão, cabe ao auditor interno ampliar suas análises técnicas e focar a atenção no que diz respeito a ajustes de provisões, reconhecimento de receita e despesas identificadas em períodos incorretos, destacando o uso de ferramentas como big data, inteligência artificial e analytics. De fato, o uso dessas ferramentas auxilia muito no conhecimento, estudo e extração de informações importantes em grandes bases de dados informatizadas, já é realidade em muitas áreas e na própria auditoria (por exemplo, nos bancos, as auditorias internas já trabalham com big data há algum tempo) e proporciona a redução do - assim chamado pelo articulista - "batalhão de auditores". No entanto, com a devida vênia, vale ressaltar que a redução do quadro de profissionais de auditoria interna deve ser consequência de estudo cuidadoso do impacto disso na gestão de risco da organização, não o resultado da mera troca de auditor por máquinas. A visão do auditor é fundamental e, pelo menos no momento, os aplicativos informatizados devem ser vistos como auxiliares, poupando tempo dos profissionais humanos sem tomar-lhes o posto. Necessária torna-se, sem dúvida, a adaptação das empresas, seus departamentos de auditoria e dos profissionais às novas possibilidades de execução das suas atividades em tempos de crise, tais como o uso de ferramentas de análise de dados e o teletrabalho.

Conclui Pimpão que jamais o auditor interno navegou em águas tão vorazes e repletas de perigo e que o termo "gerenciar riscos" - um mantra na profissão -, passou a ser uma das mais aclamadas necessidades para empresas de todo o planeta. Termina conclamando que a auditoria, mais do que nunca, precisa mostrar sua força e acender luzes de resiliências dentro das organizações.

Fontes:
PIMPÃO, Fábio. Auditoria em mares turbulentos. Disponível em <https://iiabrasil.org.br//noticia/auditoria-em-mares-turbulentos>. Acesso em 30/5/2020.