Governança e seus desafios para empresas

A governança corporativa é um conjunto de práticas definidas e implantadas para fortalecer a organização, conjugar interesses e conciliá-los com os órgãos de fiscalização e regulamentação, Ele se baseia em quatro princípios básicos e necessários: transparência, equidade, prestação de contas (ou accountability) e responsabilidade corporativa.  

Em qualquer empresa, e isto já deixou de ser novidade, a governança não só é uma forma de evitar problemas, mas ela agrega valor ao negócio, aumentando as chances de harmonizar interesses, excelência da operação, segurança da gestão e sucesso do empreendimento.

Contribui para a melhoria dos processos, para a definição da estrutura organizacional e das responsabilidades na empresa. Tudo isso implusiona o crescimento orgânico, dando segurança aos investidores, com melhores resultados. Com a implantação da governança corporativa, há um ganho imensurável na valorização da imagem e no valor de mercado e, ainda, evita o envolvimento da empresa em crises.

Diante de toda essa importância e essencialidade, torna-se imperioso que os integrantes do board das empresas compreendam qual o estágio das suas companhias, o valor e posicionamento de mercado, o produto, a imagem e sua estruturação jurídica para aplicar processos eficientes no negócio. Tal tarefa necessita de profissionais gabaritados, competentes e preparados para cumpri-la com eficiência e eficácia.

A Participação Feminina na Governança Corporativa - O que fazer para aumentar

Por que mulheres enfrentam tanta dificuldade em entrar no mundo da governança corporativa?

Tema discutido apenas quando entra, por alguma razão, em voga, a participação feminina em órgãos de governança custa a se ampliar.

Uma pesquisa da Grant Thornton apontou queda de um ponto percentual na ocupação de cargos de liderança no Brasil (caiu de 39% para 38%). Isso, por si só, já mostra a dificuldade em atingir a homogeneidade na quantidade de homens e mulheres exercendo esses cargos.

O que fazer, então? 

Um passo que vem sendo seguido por algumas empresas é a criação de diretorias de diversidade e inclusão. Outro é exigir, nas seleções de executivos, uma lista de candidatos com diversidade de gênero. A existência de ações nesse sentido já é um bom caminho andado. Mas é preciso muito mais.

Planejamento do trabalho de auditoria

O planejamento é, sem dúvida, a fase mais importante do trabalho da auditoria interna (de qualquer trabalho, convenhamos) 

“Planejamento de longo prazo não lida com decisões futuras, mas com um futuro de decisões presentes.” Peter Drucker 

O planejamento é o alicerce sobre o qual todo trabalho deve ser fundamentado e funciona como um mapa estrategicamente montado para atingir o alvo; estabelece antecipadamente o que deve ser feito, como, onde, quando e por quem, em um nível de detalhes suficiente, sem se perder em múltiplos detalhes a essência do significado global.

Conforme lição de Attie (2018), o planejamento pressupõe adequado nível de conhecimento sobre o ramo de atividade, negócios e práticas operacionais da entidade em exame.

São objetivos da fase de planejamento da auditoria, resumidamente:

·         obter e disponibilizar conhecimento suficiente sobre os elementos integrantes do processo e respectivos objetivos, controles e riscos;

·         identificar os elementos críticos do processo aplicando a matriz de criticidade;

·         definir os métodos e as técnicas a serem empregados nos testes, inclusive na escolha dos elementos a serem testados (amostra ou censo);

·         elaborar os testes essenciais ao trabalho e definir os elementos representativos que serão verificados;

·         estimar o consumo mínimo necessário de recursos para a conclusão da auditoria e de cada ação e resultado esperado (otimizar a alocação de recursos). 

Na busca pelo conhecimento sobre o processo e seus objetivos, controles e riscos, deve-se coletar e registrar, de forma ordenada e sistematizada, as informações necessárias e suficientes para entender o objeto da auditoria, levando em consideração os ambientes interno (por exemplo, documentos estratégicos, parâmetros desempenho, valores envolvidos, áreas intervenientes etc.) e externo (por exemplo, legislação incidente, literatura especializada, tendências de mercado, atuação de órgãos reguladores etc.). As informações que representam o conhecimento adquirido são estruturadas por meio dos mapas do processo e dos roteiros de auditoria respectivos.

É possível que durante o planejamento sejam identificadas situações que, pelo nível de vulnerabilidade que provoque nos processos da empresa, devam receber imediato tratamento e, portanto, poderão ser objeto de recomendações e acompanhamento específicos.

A fase de planejamento é concluída com a emissão dos respectivos planos de auditoria, que podem seguir níveis conforme a arquitetura da empresa ou dos trabalhos a serem realizados, bem como ter sua elaboração definidas por normas internas ou externas à empresa.

(trecho do livro Auditando Tudo - O Departamento Jurídico), ainda não lançado 

Programa de Diversidade em Conselhos e a ASG - O que têm em comum?

Em recente reportagem no Portal O Globo (link aqui), a jornalista Mariana Barbosa explica por que as empresas precisam eleger 130 mulheres para alcançar meta de 30% de diversidade em Conselhos

Segundo o artigo, pelas contas do 30% Club, seriam necessárias 130 mulheres para o País sair da marca atual de 16,1% de vagas ocupadas por mulheres para o ideal mínimo de 30%. Atuando no Brasil há 4 anos, o 30% Club está em campanha para convencer as empresas listadas a ampliar a diversidade nos conselhos a partir de abril deste ano, quando muitas empresas terão eleições para renovar seus conselhos.

A reportagem cita a fundação Women Corporate Directors, que possui um banco de dados com nomes de 200 potenciais conselheiras, o IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa), que já certificou mais de 200 conselheiras, e escolas como Saint Paul, que está formando a oitava turma de conselheiras aptas a assumirem suas funções. 

Cita, também, o 30% Club, movimento global que advoga por mais diversidade nos conselhos das empresas, o Programa de Diversidade em Conselhos, que é apoiado pela B3 (bolsa de valores oficial do Brasil) e pela consultoria Spencer Stuart e que já ofereceu mentoria para mais de 100 mulheres, e o Conselheira 101, um movimento de mulheres negras com formação para atuarem em conselhos e que conta com um banco de dados com 40 nomes, como entidades que defendem a necessidade de diversidade nos conselhos corporativos no Brasil.

O movimento 30% Club conta com a adesão de 40 casas de investimentos que se comprometem com a causa e, segundo a diretora de investimento da Aberdeen, maior gestora de recursos do Reino Unido e que aderiu ao clube dos 30%, Brunella Isper Gomide, as "questões ESG (ambiente, social e de governança) estão incorporadas às nossas análises de investimento e estamos sempre levando o tema para as conversas com as empresas do nosso portfólio". Ou seja, a diversidade nos conselhos já faz parte dos requisitos ESG dos investidores e pode se tornar umm diferencial para aquelas companhias que almejam recursos de investimento.

Fonte: BARBOSA, Mariana. Empresas precisam eleger 130 mulheres para alcançar meta de 30% de diversidade em Conselhos. Disponível em: https://blogs.oglobo.globo.com/capital/post/empresas-precisam-eleger-130-mulheres-para-alcancar-meta-de-30-de-diversidade-em-conselhos.html. Acesso em 12 jan. 2022, às 09:32.

 ASG e LGPD - O que isso tem a ver com governança?

Ambas representam desafios para as entidades, mas também contribuem para a sustentabilidade, ética e resultados positivos.

ASG (sigla para ambiental, social e governança - ou, em inglês, ESG: environmental, social and governance) configura-se em medidas adotadas para preservar o meio ambiente, garantir melhores condições de trabalho, diversidade e desenvolvimento da equipe, além de permitir a criação de um sistema de governança corporativa efetivo, eficaz e eficiente.

Já não é mais uma opção para as empresas a adoção da ASG, pois percebe-se que as entidades que valorizam negócios que respeitam o meio ambiente e as pessoas e que tenham um bom sistema de gestão atraem os melhores investidores e melhoram sua imagem perante a sociedade.

LGPD é a sigla para a Lei Federal nº 13.709/2018, chamada de Lei Geral de Proteção de Dados, que regulamenta o uso dos dados pessoais no território brasileiro. Como toda lei, tem caráter coercitivo e prevê multas e sanções para quem descumprir suas regras. E isso vale para pessoas jurídicas, públicas ou privadas, e até pessoas físicas

A proteção dos dados pessoais e da privacidade passaram, com a vigência da LGPD no País, a ser um novo valor a ser agregado nas rotinas internas e externas das empresas, agora sob pena de sanções pelo Poder Público.

A governança está na própria sigla ASG e está intimamente vinculada à LGPD no requisito do compliance, que é intrínseco à governança.

Tanto os critérios ASG quanto às normas cogentes da LGPD exigem que as instituições formulem ou aprimorem programas e equipes responsáveis por gerir a proteção do ambiente (natureza, sociedade, clientes), dos colaboradores (empregados e fornecedores) e dos dados pessoais no desenvolvimento de seus produtos e serviços, e o sistema de governança corporativa tornando transparente e efetivo.

Ainda estamos em plena transição, no Brasil, em busca de meios e alternativas para incorporar os princípios ASG e da LGPD nas rotinas empresariais até que tais valores sejam naturais no desenvolvimento do trabalho cotidiano. Mas há esperança de que isso ocorra o mais rápido possível!

Quais as tendências para a gestão em 2022

Tendências para a Gestão em 2022

Perguntaram-me quais seriam as tendências para a gestão no novo ano e, confesso, parei um pouco para juntar mentalmente as informações. Eis algumas elucubrações. Nada que cito é verdadeiramente novo - vivi muito disso quando trabalhei no Banco do Brasil e vivo até hoje em meu trabalho autônomo - mas a sua consideração como tendência se justifica pela pouca utilização - ainda - pelas empresas nacionais.

Trabalho remoto, presencial e híbrido

De supetão, foi minha primeira resposta já que a situação de pandemia da Covid-19 sobrelevou o tele trabalho como uma forma eficiente e eficaz para a realização de tarefas antes definidas como necessariamente presenciais. Com o avançar dos bons resultados no enfrentamento do vírus SARS-CoV-2 e aberta a possibilidade de retorno ao convívio laboral presencial, as empresas passaram a reativar os postos presenciais e criar formas de trabalho híbridas (parte presencial, parte à distância), com todos os seus prós e contras. Em 2022, tal dinâmica tende a se consolidar, o que provocará nos gestores, empresas e profissionais a necessidade de adaptação a esta realidade e de viabilizar formas de coexistência dos modelos presenciais, híbrido e remoto dentro da realidade de cada negócio e de cada time. 

Governança

Sem dúvida, e mais que nunca, a governança (em resumo, sistema pelo qual as empresas são dirigidas e monitoradas) mostra-se fundamental - ao lado dos aspectos sociais e ambientais - para a perenidade das entidades e se aplica a empresas, pessoas e sociedade, ou seja, uma empresa só existe porque está inserida em determinado contexto, seus funcionários e clientes pertencem a determinada sociedade,  então percebe-se a importância de considerar os impactos e os fatores de suas decisões sob as perspectivas sociais, legais e ambientais. E isso passa pela implantação e a manutenção de uma governança forte em 2022, com ética e empoderamento, pois sustentará o futuro das organizações, conforme o nível de maturidade de cada.

Aprendizado contínuo

Mais uma tendência que foi intensificada pela pandemia. Aliás, mais que tendência, trata-se uma mudança de mentalidade tanto das empresas mas, principalmente, dos colaboradores. Procura-se identificar aquilo que não sabemos ou dominamos para buscar aprender (estudando, pesquisando ou vivendo experiências) e efetivamente aplicar aquilo que aprendeu. E repetir isso todos os dias até o fim da vida. Será tendência em 2022, aproveitando o boom de cursos on line, universidades corporativas e treinamentos híbridos (parte presencial e parte via internet) e a compreensão de que só progride quem gera e consome conhecimento.

Outras possibilidades

Pensei em outras situações que poderiam se tornar tendências para o mundo corporativo em 2022 (intensificação do uso de tecnologias ágeis em áreas distintas da tecnologia da informação; abordagem de liderança transformacional; utilização massiva de big-data; empoderamento das áreas de auditoria e controle), mas resolvi parar por aqui para não tornar extensivo este despretensioso post neste humilde blog.

Artigo replicado: Desafios para o novo ano na Comunicação Interna - Manter o engajamento

Hoje, vamos replicar um artigo publicado no site  www.segs.com.br (aqui Sustentar o engajamento será o maior desafio da Comunicação Interna em 2022), que aborda como o engajamento tende a ser um dos grandes desafios empresariais para o ano de 2022.

Boa leitura!

Sustentar o engajamento será o maior desafio da Comunicação Interna em 2022

• Segunda, 27 Dezembro 2021 18:03

*Por Gabriel Kessler

Não é segredo que a Comunicação Interna foi uma das áreas mais impactadas pela pandemia, forçando os profissionais a se adaptarem a uma nova realidade, com modelos de trabalho que fogem do presencial e aceleram a transformação digital.

2022 está logo aí e chega a hora de falar sobre as tendências do novo ano na área de Comunicação Interna. O que se sabe até agora? O que podemos esperar da comunicação neste rumo ao pós-pandemia?

Cito três, mas quero me debruçar no terceiro ponto, que vejo como o grande desafio para o próximo ano.

1. Saúde mental: Esse ponto já está entre as prioridades da área desde o começo da pandemia e ganhará mais força daqui em diante. O cuidado à distância com os colaboradores requer atenção diferenciada, pois nem tudo é mais perceptível apenas com um olhar apurado de quem está ao seu lado. Além disso, as gerações Z e Millennial vivem fases de experimentação na carreira, exigindo mais do próprio limite.

2. Liderança comunicadora: Aqui temos algo que entra ano e sai ano, permanece entre os maiores desafios de Comunicação Interna. Naturalmente, os líderes são um canal de CI poderosíssimo em qualquer organização (seja pequena, média ou grande). A questão central é atrair e fazer a gestão da liderança como um veículo de informação, engajamento e validação da cultura corporativa.

3. Engajamento: Com os diferentes modelos de trabalho muitas vezes acontecendo ao mesmo tempo dentro de uma empresa, é preciso ter um plano bem detalhado e criativo para sustentar o engajamento dos colaboradores.

De olho no engajamento!

O engajamento sempre foi um desafio para toda empresa, mas em 2022 a coisa vai ser diferente: tudo mudou, inclusive, e principalmente as pessoas.

Hoje, mais do que nunca, empresas que não conseguem engajar seus colaboradores têm grandes problemas relacionados à produtividade e turnover.

Lembrando que muitos colaboradores sequer chegaram a trabalhar no modelo remoto, caso de times operacionais. Dessa forma, o desafio de engajamento permanece e agora se expande para aqueles que voltarão, de forma integral ou híbrida aos escritórios. Isso também é válido para quem permanecer no modelo 100% remoto.

A Deloitte deu três dicas para aumentar o engajamento em tempos de pandemia:

Liderança assumir uma postura de suporte/apoio;
Criar um ambiente de trabalho positivo;
Encorajar o mantra “Confie na liderança!”

E como a Comunicação Interna entra nisso? A área ajudará na adaptação do novo momento, fortalecendo a cultura organizacional pela propagação dos valores e missão da empresa.

Trabalhando o engajamento na transformação digital

A rede social corporativa é uma ótima forma de trabalhar o engajamento dos colaboradores porque:

A ferramenta e a informação chegam ao colaborador, não o contrário (isso diminui riscos de desinformação e ruídos);

É um belo carro-chefe da mentalidade e comportamento digital (o que determina se a empresa vai ficar para trás, obsoleta, desatualizada).

Nesse sentido, o SuperApp Dialog já oferece recursos que trabalham o engajamento por meio da comunicação interna, são eles:

1. Timeline interativa e sempre atualizada: Incentive o compartilhamento de experiências entre as áreas e favorece o sentimento de pertencimento à cultura corporativa. Essa combinação potencializa o engajamento por parte dos colaboradores.

2. Segmentação de posts e grupos: Possibilitar a segmentação das postagens ajuda a CI levar informação mais adequada à necessidade de um determinado público-alvo. E o que isso tem a ver com engajamento? Simples! Colaboradores bem-informados confiam na empresa e, consequentemente, produzem mais e são mais engajados.

3. Pesquisa e quiz: Sentir que sua voz é ouvida faz toda a diferença para os colaboradores e impacta diretamente no engajamento. E uma das melhores formas de ouvir os funcionários é promovendo pesquisas e/ou promover quizzes gamificados e divertidos.

E a Comunicação Interna da sua empresa está preparada para trabalhar o engajamento dos colaboradores?

*Gabriel Kessler é CGO do Dialog.ci, startup responsável por desenvolver uma plataforma online de comunicação interna e RH, que funciona como um hub para o colaborador e melhorar o engajamento dentro das empresas.

Texto original disponível em: https://www.segs.com.br/seguros/326077-sustentar-o-engajamento-sera-o-maior-desafio-da-comunicacao-interna-em-2022